FAF des salariés de l’artisanat du bâtiment et des travaux publics

OPCA SAB

FAF-SAB
FAF des salariés de l’artisanat du bâtiment et des travaux publics
Champ d’activité :
Entreprises artisanales du bâtiment et des travaux publics.
www.faf-sab.com
8, rue du Regard
75006 Paris
Tél. : 01 49 54 77 00

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Fonctionnement

8 fédérations siègent paritairement au conseil de gestion :

La présidence est assurée alternativement par le collège employeur puis par le collège salarié, le changement de présidence s’effectue tous les 3 ans.

Le FAF.SAB : Priorités 2005-2007

Priorités 2005-2007

Le FAF.SAB s’attache à développer les actions de formation de toutes les catégories de salariés en poste dans les entreprises pour :

1. Permettre leur adaptation à leur poste de travail,

2. Favoriser le développement de leur qualification,

3. Faciliter l’élargissement de leurs compétences et le développement de leur autonomie,

4. Maintenir leur capacité à occuper un emploi, particulièrement pour les publics suivants :
salariés ayant une qualification insuffisante,
salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté ou plus de 45 ans,
salariés ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise,
femmes ou hommes après congé maternité ou parental,
travailleurs handicapés,
salariés de moins de 30 ans,

afin de permettre notamment :

·         le développement de la qualification des salariés peu qualifiés ou ayant une qualification insuffisante ou encore inadaptée,

·        
le développement de l’encadrement de chantier, pour les compagnons professionnels et les nouveaux salariés non expérimentés,

·         la transmission ou la reprise d’entreprise,

·         le perfectionnement des compétences et la préparation à la polyvalence.

Le FAF.SAB s’attache aussi à accompagner les entreprises qui accueillent, forment et fidélisent de nouveaux salariés dans les métiers du BTP mais aussi dans le domaine du tertiaire pour :

·         1. Développer la fonction tutorale et plus généralement la fonction d’accueil dans l’entreprise en participant au financement de la formation des tuteurs et à l’exercice de la mission tutorale,

·         2. Participer à la formation des personnels d’encadrement,

·         3. Accompagner la formation des nouveaux salariés en contrat de travail ordinaire ou en contrat de professionnalisation,

·         4. Permettre l’insertion des jeunes en difficultés en participant financièrement à la formation des salariés embauchés par les GEIQ labellisés par le CNCE-GEIQ,

·         5. Préparer des demandeurs d’emploi de tous secteurs à occuper des emplois offerts par les entreprises de l’artisanat du BTP.

Finalités pour le secteur de l’artisanat du BTP

Ces priorités permettent de prendre en compte les spécificités du secteur de l’artisanat du BTP, ainsi que ses besoins à moyen et long terme identifiés par les partenaires sociaux tout en répondant à la demande individuelle des entreprises :

1. Adapter le secteur aux mutations technologiques, techniques et économiques dans le respect de l’environnement et des règles de sécurité et ainsi contribuer au développement de la qualité des prestations des entreprises,

2. Maintenir et développer l’emploi en permettant la fidélisation des salariés dans l’artisanat du BTP par une reconnaissance professionnelle au travers de la formation continue,

3. Accompagner les entreprises pour les aider à faire face à leurs difficultés de recrutement de main d’œuvre, notamment qualifiée,

4. Permettre l’accès à la formation à davantage de salariés de l’artisanat du BTP :

·         en sensibilisant les entreprises, notamment celles qui n’ont jamais bénéficié de financement du FAF.SAB, sur le droit à la formation professionnelle continue,

·         en sensibilisant les salariés sur leurs droits et initiatives en la matière, en vue notamment de développer leur droit individuel à la formation,

5. Renforcer le rôle des salariés dans leur parcours de formation tout au long de leur vie professionnelle et dans leur professionnalisation afin qu’ils en deviennent de véritables acteurs.


Les priorités du FAF.SAB prennent également en compte la volonté de permettre aux salariés de devenir acteurs de leur formation et d’exercer leur droit individuel à la formation.

 

 

Le FAF.SAB : Domaines d’intervention

Formation des salariés en contrat de travail ordinaire

LES MOYENS

Trois moyens sont à la disposition des chefs d’entreprise et de leurs salariés :
1. le plan de formation de l’entreprise,
2. la période de professionnalisation,
3. le droit individuel à la formation.

Ces trois moyens peuvent être utilisés séparément ou combinés.

. La période de professionnalisation

La période de professionnalisation est un moyen pour les employeurs qui veulent accroître les compétences de leur entreprise, d’offrir à certains salariés en CDI, fragilisés dans leur emploi, la possibilité de se former pour :
évoluer professionnellement,
capitaliser leurs formations et leurs expériences successives.

Les salariés pouvant bénéficier d’une période de professionnalisation sont ceux dont la qualification est insuffisante ou inadaptée aux évolutions techniques et organisationnelles.

Sont concernés en priorité les salariés :
- ayant les premiers niveaux de qualification quel que soit leur âge,
- âgés de moins de 30 ans,
- âgés de 45 ans et plus,
- ayant au moins 20 ans d’activité professionnelle pour maintenir leur employabilité,
- envisageant la création ou la reprise d’une entreprise,
- handicapés,
- femmes à la suite d’un congé maternité,
- femmes ou hommes qui reprennent leur emploi après un congé parental.

Toutes les formations peuvent être réalisées en période de professionnalisation. Les objectifs et le parcours de professionnalisation sont définis en accord entre le chef d’entreprise et le salarié.
La période de professionnalisation peut être réalisée en partie en dehors du temps de travail sous certaines conditions.

 

Le Droit individuel à la formation

Le droit individuel à la formation (DIF) est un crédit de 20 heures de formation par an cumulable sur 6 ans. Il est acquis dans sa totalité par les salariés en contrat de travail « ordinaire » à temps plein et proportionnellement pour les salariés à temps partiel. Chaque année l’employeur informe les salariés par écrit du total des droits acquis au titre du DIF.

Le droit individuel à la formation permet au salarié de suivre des actions de promotion, de qualification ou de perfectionnement. Le salarié choisit l’action de formation à laquelle il souhaite participer et demande l’accord de son employeur qui dispose d’un mois pour répondre.

Le DIF peut être réalisé pour tout ou partie en dehors du temps de travail.


Le salarié et l’employeur peuvent convenir de combiner le DIF avec des actions du plan de formation ou de la période de professionnalisation.



LES NATURES D’ACTIONS POSSIBLES

1. Les actions de perfectionnement

Ces actions de formation ont pour but de compléter la pratique professionnelle de vos salariés et d’acquérir de nouveaux savoir-faire ou nouvelles connaissances indispensables à la bonne marche de l’entreprise.
Elles sont plutôt de courte durée.
Le FAF.SAB participe financièrement à ces actions dans la limite de 300 heures.

2. Les actions de qualification (ou actions qualifiantes)

Ces actions de formation ont pour but d’acquérir ou de développer une validation reconnue figurant au répertoire national des certifications professionnelles (diplôme, titre ou CQP). Une action peut-être également reconnue qualifiante pour un salarié en contrat à durée indéterminée, si le chef d’entreprise s’engage à lui faire bénéficier d’un changement de classification à l’issue de la formation, si les objectifs sont atteints.
La durée de ces actions dépend de l’expérience professionnelle du salarié et de la qualification visée.
Le FAF.SAB participe financièrement à ces actions dans la limite de 1 200 heures et à la condition qu’un positionnement du salarié soit effectué avant l’entrée en formation.

Le contrat de professionnalisation

 

Le délai de transmission du dossier est-il incontournable?

Oui. Il est imposé par la loi à toutes les entreprises. Le contrat de professionnalisation doit être transmis (cachet de la poste faisant foi) à l’OPCA dans un délai maximum de 5 jours ouvrables après la date de début du contrat.
(24/02/2005)

Le FAF.SAB peut-il refuser la prise en charge ?

Oui, à partir de trois éléments :
la conformité du délai de réception du contrat,
son avis sur la conformité du contrat vis-à-vis des accords conventionnels du BTP,
sa décision sur la conformité de la demande de financement de la formation au regard de ses priorités, critères et procédures de participation financière.
(24/02/2005)

Dans quel délai intervient la décision du FAF.SAB ?

Dans un délai de 30 jours suivant la réception du dossier au FAF.SAB. Celui-ci transmet son avis et sa décision avec le contrat et son annexe à la DDTEFP. L’entreprise sera informée de cette décision en parallèle par courrier. Si l'avis sur le contrat est négatif, le FAF.SAB refusera la participation financière.
Attention : l’accord de financement du FAF.SAB est délivré sous réserve de la validation du contrat par la DDTEFP.
(24/02/2005)

La DDTEFP peut-elle refuser d'enregistrer un contrat accepté par le FAF.SAB ?

Oui. La DDTEFP a 30 jours après la réception du dossier pour l’examiner au regard des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles. Passé ce délai et sans avis négatif par courrier recommandé avec AR, le contrat est considéré comme enregistré.
(24/02/2005)

La formation suivie par le bénéficiaire peut-elle être une action préalable de mise à niveau ?

Non. La formation doit obligatoirement être certifiante (diplôme, titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle) ou qualifiante (qualification reconnue dans la grille de classification de la convention collective du BTP).
Les formations de mise à niveau, avant de débuter un contrat de professionnalisation, doivent être réalisées en dehors du contrat dans le cadre des dispositions spécifiques pour les jeunes ou les demandeurs d’emploi. Le FAF.SAB n’intervient pas financièrement sur ces actions.
(24/02/2005)

Y a - t -il une obligation d'intervention d'un organisme de formation extérieur à l’entreprise ?

Oui. Avec une durée minimum de 15 % de la durée du contrat, et sans pouvoir être inférieure à 150 heures pour un contrat de 6 mois.
(24/02/2005)

Y a-t-il des heures de formation interne à l'entreprise comme pour les contrats de qualification ?

Non. La loi ne prévoit plus d'accoler d'heures de formation internes aux heures en centre. Dans le cadre du contrat de professionnalisation, la formation peut être réalisée soit par un organisme de formation soit par l'entreprise elle-même. Pour se faire, celle-ci doit disposer de moyens de formation identifiés et structurés ou d'un service formation. Estimant que ceci était peu probable pour les entreprises qui comptent moins de 10 salariés, le FAF.SAB a décidé de ne financer aucune formation réalisée par l'entreprise elle-même.
(24/02/2005)

Nommer un tuteur est- il obligatoire ?

Oui, pour les jeunes de 16 à 25 ans inclus. Il est recommandé pour des raisons pédagogiques de désigner également un tuteur pour les bénéficiaires de 26 ans et +. Le tuteur désigné peut être salarié ou non salarié pour les entreprises artisanales du BTP.
(24/02/2005)

Le tuteur doit-il forcément suivre une formation de tuteur ?

Non. Cependant, pour que l’entreprise puisse prétendre à la prime pour l’exercice de la fonction tutorale, le tuteur salarié doit obligatoirement avoir effectué une formation de tuteur au préalable ou au plus tard 2 mois après la date du début du contrat de professionnalisation.
(24/02/2005)

L’entreprise bénéficie-t-elle d’exonération sur une partie des charges patronales dans le cadre des contrats de professionnalisation « adulte » 26-44 ans ?

Non, dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Oui, dans le cadre de la loi Fillon. N’hésitez pas à contacter l’URSSAF pour plus d’information.
(24/02/2005)

Peut-on signer un contrat de professionnalisation avant un contrat d’apprentissage ?

Oui, aucun texte de loi ne l’interdit. Ceci dit, nous n’avons pas encore le recul suffisant pour savoir comment sera instruit ce type de demande par la DDTEFP, qui doit examiner le dossier au regard du droit du travail.
Aussi, le FAF.SAB préconise d’effectuer cette démarche de façon cohérente. En effet, le contrat de professionnalisation étant obligatoirement certifiant ou qualifiant), il semble logique que la sanction visée dans le cadre du contrat d’apprentissage soit supérieure à celle obtenue dans le cadre du contrat de professionnalisation.